签订劳动合同注意事项
信息来源:求职技巧  发布日期:2015-04-02  浏览次数:1548

(一)形式要件注意事项

1、必须签订劳动合同

有些刚出校门的大学生,认为劳动合同签不签无所谓,不签更自由,可以想走就走。而一些用人单位为了逃避法定义务,也故意不与毕业生签订劳动合同。这都是错误的,劳动合同是毕业生和用人单位建立劳动关系的重要法律凭证,通过劳动合同可以明确双方的权利和义务,如果日后发生劳动争议,它还是提请劳动争议仲裁的重要依据。即使双方没有订立劳动合同,但只要存在事实劳动关系,发生争议后用人单位仍要成为被诉人,并承担相应的法律责任。

2、书面订立、各执一份

《劳动法》规定:“劳动合同应当以书面形式订立”。以书面形式订立劳动合同,不仅有利于当事人履行合同,而且有利于合同管理机关的监督,一旦发生劳动争议,有据可查,能够有效地保护各自的合法权益。因此,劳动合同不能口头说了算。

3、平等自愿、协商一致

劳动合同除法律、法规有明确规定的必备条款以外,还可以协商约定其他内容,协商内容只要合法,都视为有效。因此在确定劳动合同的内容时,应充分发表意见,行使自己的合法权利。

另《劳动法》中还明确规定,双方在什么情况下可以解除劳动合同或不准解除劳动合同,如发生劳动纠纷时应以劳动合同为准。

(二)实质要件注意事项

1、劳动合同期限

1)有固定期限,即在合同中明确约定效力期限,期限可长可短,长到几年、十几年,短到一年或者几个月。

2)无固定期限,即劳动合同中只约定了起始日期,没有约定具体终止日期。同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。《劳动法》14条规定,劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后,如果双方再次续约,必须签订无固定期限劳动合同。用人单位违规不签无固定期限劳动合同的,在解除或终止合同时,应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。根据《劳动法》第20条规定,劳动者在无固定期限劳动合同可以依法约定终止劳动合同条件,在履行中只要不出现约定的终止条件或法律规定的解除条件,一般不能解除或终止,劳动关系可以一直存续到劳动者退休为止。

2、试用期

劳动合同试用期作为劳动合同中的一个特殊阶段,对于帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀人才加入,促进劳动者的风险意识和竞争意识,都有极其重要的意义。但事实上,一些用人单位把试用期变成了低成本雇用劳动力、侵害毕业生就业权益的一种手段。所以许多劳动纠纷主要集中在试用期时限、试用期辞退、试用期工资、只签试用期合同不签劳动合同等方面。事实上,劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期。试用期应包括在劳动合同期限内,劳动合同是试用期存在的前提条件,不允许只签订试用期合同,而不签订劳动合同。《劳动法》、《劳动合同法》中对试用期的时限、试用期间用人单位辞退毕业生等也都有明确规定,毕业生应该对此有所知晓,以免糊里糊涂被用人单位以试用不合格的理由辞退。

签订劳动合同可以不约定试用期,也可以约定试用期,试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期包含在劳动合同期限之内。

1)试用期期限

针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题,《劳动合同法》规定:劳动合同期限不满6个月不得设试用期;劳动合同期限满6个月不满1年试用期期限不得超过1个月;劳动合同满1年不满3年试用期期限不得超过3个月;劳动合同满3年试用期期限不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。

 试用期适用于初次就业或再就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。但用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。所以,那种在与劳动者续订劳动合同时,以重新约定试用期为由,降低劳动者的工资待遇的做法是违法行为。

一些用人单位出于自身利益考虑,利用部分毕业生对用工制度不明白的情况,不仅不签订合同,而且以没有签订劳动合同属“临时工”为由,不为毕业生缴纳各项社会保险费,剥夺职工享有社会保险待遇的合法权益。所谓“临时工”的说法,也早已过时,不能成为用人单位不为毕业生缴纳社会保险费的理由。关于“临时工”在劳动法实施后,所有用人单位与员工全面实行劳动合同制度,用人单位各类员工享有的权利是一样的。用人单位在临时性岗位上用工,可以在劳动合同期限上有所区别。

2)试用期待遇

《劳动合同法》第二十条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3)试用期的其他规定

在试用期中,不能解除劳动合同,用人单位依法解除试用期劳动合同的,应当向劳动者说明理由;违法约定的试用期已经履行的,按已经履行的超过法定试用期的期限向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。

3、劳动时间和报酬

《劳动法》36条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时”的工时制度。

《劳动法》55条规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动者享有获得劳动报酬的权利,即劳动者有权根据自己付出劳动的时间、数量、质量而及时得到合理的劳动报酬。

4、违约金

违约金是指按照当事人的约定或者法律直接规定,一方当事人违约行为发生后,向另一方支付单独的金钱。

我国《合同法》上有较为明确的规定,是一项完善的法律制度,它在经济合同中充分体现了当事人意思自治的原则。200811日施行的《劳动合同法》规定了承担违约金的情形。

《劳动合同法》规定只有在两种情形下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金。

1)在培训服务期约定中约定违约金

《劳动合同法》中的第22条规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。 劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

劳动者支付服务期违约金的必要条件:

首先,用人单位对员工实施了名副其实的专业技术培训,能够出具专业技术培训的费用票据;

其次,用人单位与被培训的员工订立有约定服务期的协议。

最后,被培训的员工在服务期内提前辞职,这3项必要条件缺一不可。

2)在竞业限制约定中约定违约金

《劳动合同法》第二十三条规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

所谓竞业限制,又称竞业禁止,即竞争行业就业或从业的限制和禁止,是指劳动者在劳动合同履行期间及在解除或者终止劳动合同的一定期限内,不得到与本用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

 竞业限制并不仅发生在解除或者终止劳动合同的一定期限内,对用人单位而言,更重要的是就职期间的竞业限制,简单而言,就是一定范围内不得兼职的约定。

《劳动合同法》第二十四条规定:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

对违约金各地出台了很多地方规定加以规范,规定有着较为明显的差异。北京:《北京市劳动合同规定》第十九条:订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任,劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。可见,双方可以针对劳动者在提前解除劳动合同的情况下约定违约金条款,且数额一般不超过前十二个月的工资,也就是说允许用人单位和劳动者就劳动合同履行期限问题约定违约金条款,除违约金数额外没有其他的限制性规定,适用于单位的所有职工。

上海:上海对违约金条款的约定与《劳动合同法》的规定是一致的。与北京市不同。《上海市劳动合同条例》第17条规定:劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的,仅限于下列情形:

违反服务期约定的。14条规定:劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。

违反保守商业秘密约定的。 16条规定:对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款,并约定在终止或者解除劳动合同后,给予劳动者经济补偿。

上海规定的违约金条款仅适用于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况;同时约定服务期,又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。也就是说用人单位不能单独就员工提前解除劳动合同约定违约金,只能对享受了特殊待遇的劳动者在服务期限约定违约金条款。

5、合同中的“约定”条款

劳动合同关系是特殊的民事关系,法律法规和政策不可能对所有问题都作出明确规定,所以“约定”在劳动合同关系中有着非常重要的作用。当合同中有涉及用人单位规章制度的约定时,一定要坚持先看相关的规章制度,觉得没有问题,自己可以接受,再签合同。

6、要注意就业协议与劳动合同内容的一致

由于毕业生签订就业协议在先的特殊情况,会导致就业协议的内容和以后签订的劳动合同的不一致,而造成矛盾。如:就业协议规定了服务期限为3年及相应的赔偿内容,而正式劳动合同的期限是1年,并没有约定赔偿问题,学生工作1年后,是否可以终止合同,并不予赔偿?或者就业协议与劳动合同对薪酬的约定不同,以何为准?

一般情况下,根据教育、劳动部门的规定,当用人单位与毕业生签订了劳动合同后,原来签订的就业协议应当主动失效,就业协议对双方不再具有约束力。如果在就业协议中的某些约定没有在劳动合同中作明确规定,应当视为权利人对权利的自动放弃,任何一方不应当以就业协议的条款约束对方。

但是对于一些特殊内容,如合同年限、服务年限等的规定。上海市劳动和社会保障局在解释《条例》的文件中就有这个规定:“约定的服务期限长于劳动合同期限的,劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的,劳动合同可以终止,但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后,用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的,双方当事人应当续订劳动合同。”根据此项内容,可以推断出,当出现就业协议的期限长于劳动合同期限,毕业生在劳动合同期满不愿与单位继续签订劳动合同时,用人单位可以根据就业协议关于服务期限的规定,要求你继续履行合同。

所以当出现就业协议与劳动合同不一致时,特别是不利于毕业生的不一致时,毕业生应当要求单位按已经生效的协议修改合同。比如出现上面说到的“就业协议规定服务期限为3年,正式劳动合同却是1年”的情况时,你应当要求在合同中加上一条:“就业协议规定的期限对双方不再有约束力”。当出现“协议约定工资是3000元”,但是用人单位要求合同只说“按公司的薪酬规定发放”时,你也可以要求加上:“按公司的薪酬规定发放,但不得低于就业协议约定的工资”。

因此,我们在签订劳动合同时,应当认真对比一下它与就业协议的异同,当发现合同与就业协议不一致,而且可能造成对你权利侵犯时,千万要坚持按协议约定修改合同。因为协议也具有法律效力,用人单位单方面没有权利更改已经生效的约定。